＜コンサルティングの特徴＞
| １．仕事への意欲の向上 | |
| ・ | 業績と目標へのこだわり、評価の大切さを理解し、仕事への意欲が向上します。 |
| ２．会社へのロイヤリティ | |
| ・ | 会社の発展と自分の成長がリンクすることで、働くことの安心感が増大し、従業員の定着率が向上します。 |
| ３．業績の向上 | |
| ・ | 会社方針を理解し、お客様に喜んでいただけるために何をすべきかが明確になり、そして自分は何をするのかという目標が決まることで、会社の業績、顧客（利用者）の信頼が向上します。 |
| ４．経営者の悩みを解決する | |
| わが社にあった制度を・・・ | |
| ・ | どんな人がわが社で貢献をしているか、そしてどんな人が入社しているのか、それは新卒か中途採用か、自社での勤務年数と退職後の道は・・・・ |
| みんながやる気になる制度を・・・ | |
| ・ | この人事制度はできる人とそうでない人が明確になる。そしてそれに見合った賃金が支給できるので良いのですが、平凡な従業員がこの人事制度を見て、「よし、私も頑張ってみよう」と思う制度にして欲しい。みんなが満点、明日は101点を目指す。 |
| 管理職の育成 | |
| ・ | 多くの会社は仕事はそこそこできても人を管理して能力を伸ばし育てる管理職といわれる人は少ないのが現実です。 管理職とは何をすべきかを設計時に盛り込んだ評価制度を作り、育成することが大切です。 |
| メリハリのある賃金の支払いを | |
| ・ | 頑張った人にはそれなりの賃金、そうでなかった人にはそうでないように賃金を支払いたい。 そして評価・賃金の多寡に皆が納得できるようにして賃金にメリハリを作りたい。 その為には何を評価するのか → 仕事の頑張り具合、態度、能力の発揮度を評価する基準を作ることが大切です。 |
| 付加価値業務に高額な賃金を | |
| ・ | 決まった仕事はいくら頑張っても500万円まで。付加価値のある仕事に挑戦し、結果を出してくれればそれ以上の賃金を支給したい。 遅くまで仕事をしていると頑張っているので高い評価をと錯覚しがちになります。 レベルによって期待される事柄が違い、高いレベルにいる者はその期待される内容に応えてこそ高い評価と賃金が与えられます。 |
| 降職のできる仕組みを | |
| ・ | 一度役職に就くと降職はないと思い、役割達成に対する気持ちがダウンする。 役職者は常に厳しく緊張感を持って頑張ってもらいたい。そうは思っても心情的に降格や降職をするのはなかなか難しいのです。 これを補うのはルールしかありません。ルールで運用する仕組みを作成することがポイントです。 |